Inspirerende mensen @WUR: Rens Vliegenthart

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat wij ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en beter onderwijs. Rens Vliegenthart, hoogleraar en leerstoelhouder Strategische Communicatie, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie.

Inclusie

Vertel eens over je begintijd bij WUR, hoe is dat verlopen?

Ik ben op 1 juli 2022 hier in Wageningen begonnen. Ik was hoogleraar bij de universiteit van Amsterdam (UvA), maar kende WUR en de mensen al van de externe adviescommissies waarin ik heb gezeten voor het werven van een nieuwe leerstoelhouder Strategische Communicatie bij WUR. Tijdens die procedures spreek je hen, merk je hoe men met elkaar omgaat en heb je enig idee van de sfeer hier. En die sprak mij aan. Iedereen is vriendelijk, behulpzaam en gedreven.

Zelf kom ik uit een veel grotere groep. Ik was onderzoeksdirecteur van de Amsterdam School of Communication Research (ASCoR) van de UvA met zo’n 200 mensen. Deze leerstoel telde 10 medewerkers, maar is ondertussen verdubbeld naar 20. Ja, dat is inclusief onze PhD’ers. Zij tellen zeker mee. Zij dragen het onderzoek. Het succes van de groep wordt bepaald door hen. Voor mij persoonlijk is het fijn om weer meer inhoudelijk bezig te zijn met onderzoek en onderwijs en om met elkaar aan de leerstoelgroep te bouwen.

Hoe zit dat met de dubbeltransfer die jij samen met Sanne Kruikemeier hebt gemaakt van UvA naar WUR?

Toen het werven van een nieuwe leerstoelhouder steeds misliep werd ik zelf gepolst voor die functie. Bij de UvA werkte ik nauw samen met Sanne Kruikemeier en ik heb haar aanbevolen bij WUR. Uiteindelijk hebben we samen de overstap gemaakt en hier zo’n beetje tegelijk als hoogleraar in dezelfde groep begonnen.

Jij bent de leerstoelhouder geworden? Had dat niet een vrouw moeten zijn?

Het was zeker niet mijn doel om leerstoelhouder te worden. Ik had mij ook kunnen vinden in de rol van persoonlijk hoogleraar. De rolverdeling maakte ons niet uit, maar er mag maar één naam achter de functie leerstoelhouder staan. De keuze is op mij gevallen omdat ik meer bestuurlijke ervaring heb; 10 jaar hoogleraar, directeur een onderzoeksinstituut en drie jaar voorzitter onderzoek Jonge Akademie (KNAW).

Sanne vindt het prettig dat zij ervaring kan opdoen en ik probeer haar daar de ruimte voor te geven. Dat is het mooie, als leerstoelhouder kun je zelf die rol invullen. Wij doen het met z’n drieën. Sanne zit op het onderzoek, Bob Mulder is verantwoordelijk voor het onderwijs en ik ben eindverantwoordelijk. Zo heeft Sanne het voortouw genomen in de ontwikkeling van het nieuwe onderzoeksprofiel voor onze groep voor de komende jaren. Als je elkaar vertrouwt kun je ook de moeilijke dingen delen.

Wat is het verschil met je vorige werkgever qua inclusie?

Als ik WUR en UvA vergelijk, dan heb het idee dan binnen de Faculteit Maatschappij en Gedrag van de UvA onderwerpen als inclusie en diversiteit in discussies meer spelen dan hier. Deze onderwerpen komen naar voren tijdens trainingen en cursussen en staan vaak op de agenda van bestuurlijk overleggen. Meer dan hier, voor zover ik nu kan beoordelen. Er wordt dus meer over gepraat bij de UvA, maar of dat tot meer daadwerkelijke acties leidt, weet ik niet.

Het verschil in het percentage vrouwelijke hoogleraren is wel opvallend. In Amsterdam is de verdeling, op een afdeling zo groot als heel SSG, ongeveer 50/50 tegen nog geen 75/25 hier. Voor een deel is dat de cultuur binnen de faculteit en voor een deel is daar bewust naar toegewerkt. Ik heb in veel adviescommissies gezeten en daarin werd standaard op inclusie en diversiteit gelet.

Ik ben ook lid en voorzitter geweest van de Jonge Akademie. Daar worden elk jaar 10 nieuwe leden aangenomen en daarbij is de verdeling al jaren 50/50. De laatste jaren zelfs meer vrouwen dan mannen. Bij het benoemen van nieuwe leden wordt ook gelet op sociaaleconomische achtergrond en diversiteit. Dat lidmaatschap geeft aanzien en boost je carrière. Het is voor mannen, maar zeker ook vrouwen een soort bestuurlijke springplank.

Zou jij bij gelijkwaardigheid voor een vrouw op een functie kiezen?

Ja. Het lastige is dat kandidaten nou eenmaal nooit precies gelijkwaardig zijn. Iedereen heeft zijn/haar eigen capaciteiten. Het takenpakket is vaak zeer gevarieerd en bevat zaken als onderwijs, onderzoek, valorisatie en leidinggeven, maar niet iedereen zal álles kunnen. Dat is ook waar de discussie Erkennen en Waarderen over gaat. Je moet mensen waarderen op de kwaliteiten die ze meebrengen en die zullen nooit gelijk zijn bij twee kandidaten.

Ik denk dat je van tevoren expliciet moet omschrijven waar je naar op zoek bent, want anders wordt er gekozen op ongeschreven criteria. Als je bedenkt wie of wat voor type medewerker je nodig hebt binnen een groep, dan voorkom je bias (onbewuste vooroordelen). Je moet kijken hoe een individu past in een grotere context en je moet niet op zoek gaan naar iemand die alles kan.

Ik bent trouwens voor quota. Dat is naar mijn idee de enige manier om de barrière voor vrouwen, die er wel degelijk is, te doorbreken. Hoe hoger je komt in de organisatie, hoe minder vrouwen. Die achterblijvende aantallen moeten rechtgetrokken worden en daarvoor zijn quota nodig.

Diversiteit

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal jij spreekt, waar je geboren bent of waar je in gelooft. Wat is jouw ervaring?

Als ik kijk naar de portrettengalerij met oudere, witte mannen in Omnia dan vraag ik mij af of dat het beeld is wat je wilt uitstralen richting bijvoorbeeld vrouwelijke promovendi uit het buitenland? Hang die portretten ergens anders neer of hang er vrouwelijke hoogleraren tussen.

Ik moet wel toegeven dat ik ook last heb van een blinde vlek op het gebied van diversiteit. Ik ben namelijk een witte man, die ruimschoots 7 vinkjes kan afvinken (tip: Google op Joris Luyendijk) en ervaar diversiteit per definitie anders dan bijvoorbeeld een promovendus uit de global south. Ik heb veel promovendi begeleidt en als ik kijk naar de werkomstandigheden van een sandwich-PhD (die hier 1 jaar onderzoek doet en grotendeels zelf financiering organiseert) en dat vergelijk met een ‘standaard’-PhD (die hier vier jaar onderzoek doet en een volledig salaris krijgt) dan is dat niet gelijkwaardig.

Ik ben zelf feministischer geworden. Ik ervaar dingen misschien zelf niet omdat ik een man ben, maar ik zie wel hoe moeilijk het is voor vrouwen en minderheden om serieus genomen te worden. Ik zie het als mijn taak om daar ‘als gearriveerde man met 7 vinkjes’ iets over te zeggen. En sterker nog; om actie op te ondernemen en soms zelf een stapje opzij te doen. Zoiets zit vaak in kleine dingen. Zet bijvoorbeeld in iedere promotiecommissie in ieder geval vrouwen of beter nog een meerderheid aan vrouwen.

Als man kun je interessante taken uitbesteden aan vrouwen in plaats van alleen de ‘klusjes’. Ook kun je je vrouwelijke junior-onderzoekers, Phd-ers of UD-ers op een voetstuk zetten. Naar mijn idee moet je vrouwen al vroeg in hun carrière steunen om daadwerkelijk iets te doen aan de scheefgroei tussen mannen en vrouwen.

Klopte het beeld wat je van WUR had, met hoe je het daadwerkelijk ervaart, op dit gebied?

Het valt met dus een beetje tegen als ik het vergelijk met de UvA. Misschien is Life Sciences vanuit het verleden ook meer een mannen- dan een vrouwenonderwerp. Een cultuur is moeilijk te veranderen. Mensen zitten vaak vast in hun eigen kaders. Leidinggevenden of omstanders moeten daarop willen en durven acteren.

Waar liggen de kansen op dit vlak voor WUR?

Als ik kijk naar mijn vakgebied is er enorm veel vrouwelijk talent. Op de afgelopen vacatures hebben we grotendeels vrouwen aangenomen. Dat was niet moeilijk, want bij de vrouwelijke Phd-ers, postdocs en UD-ers zitten vaak betere vrouwelijke kandidaten, met betere studieresultaten, zeer gemotiveerd en met extra-curriculaire activiteiten. Ze hebben vaak meer gedaan om zover te komen en hebben een duidelijk idee van wat ze willen.

Als leidinggevende moet je altijd rekening houden met zaken als zwangerschap en gezinssituatie. Ik heb er bewondering voor hoe vrouwelijke collega’s hun persoonlijk leven weten te combineren met hun carrière. Neem nu de soms vroege collegetijden. Daar moet je met de roostering rekening mee houden. Daarin is flexibiliteit belangrijk.

Die flexibiliteit zit er gelukkig genoeg in het academische werk. Daar profiteer ik als vader van drie jonge kinderen ook van. Hoewel het altijd een moeilijke balans is; werk en privé kan door elkaar heen gaan lopen. Daarover moet je samen het gesprek voeren en uitgaan van vertrouwen.

Tot slot

Hoe zorg jij ervoor dat je geïnspireerd en gemotiveerd aan het werk blijft? Waar haal jij je energie uit?

Persoonlijk krijg ik energie van het weer werken aan inhoud, binnen deze leuke club. Zelf weer meer onderzoek doen en onderwijs geven, daar word ik blij van. Echt weer ‘met je poten in de modder’ om het maar een beetje plastisch uit te drukken. Interessante inhoud motiveert mij.

Ik blijf ook geïnspireerd door mijn omgeving. Wij mogen werken met jonge, hele goeie mensen. Dat verveelt nooit, want iedereen is weer anders en brengt nieuwe ideeën in. Ik denk dat ik ondertussen zo’n dertig promovendi heb mogen begeleiden. Als ik die zie doorgroeien, dan vind ik het mooi dat ik wat kan betekenen in hun ontwikkeling.

Wat zijn je plannen voor over 10 jaar? Zie je jezelf dan nog binnen WUR werken?

Dat weet je nooit, maar ik denk het wel. Ik heb het hier erg naar mijn zin en deze keuze is niet voor even. Als ik iedere dag met zoveel plezier naar mijn werk blijf gaan, dan werk ik over 10 jaar zeker nog bij WUR. Ik heb sterke ambities met onze groep en wij kunnen werken aan belangrijke vraagstukken zoals boeren, stikstof en klimaat, allemaal hot items.

Ik zit hier op een plek waarbij je die onderwerpen samen kunt brengen. Er liggen hier veel mogelijkheden om juist op deze thema’s interdisciplinair te werken. Dat maakt mij enthousiast over mijn werk hier.