Inspirerende mensen @WUR: Stacy Pyett

Wageningen University & Research zet zich in voor inclusie, diversiteit en gelijke kansen, omdat wij ervan overtuigd zijn dat dit bijdraagt aan beter onderzoek en beter onderwijs. Stacy Pyett, programmamanager Proteins for Life bij AFSG, reageert in dit interview op vragen over diversiteit en inclusie.

Inclusie

Kun je 100% jezelf zijn bij WUR?

Ja, dat denk ik wel. Dat hoort bij mij. Of ik daar de ruimte voor krijg? Ik neem de ruimte daarvoor. Ik merk wel dat niet iedereen dat kan waarderen, maar ik hoef ook niet iedereen 100% te pleasen. Zo ben ik niet en dat is ook OK.

In mei 2022 plaatste je een open brief op intranet. Onder dat bericht stonden 180 likes en meer dan 30 reacties. Dat is uitzonderlijk veel. Wat bracht die brief op gang?

Die open brief is een voorbeeld van hoe ik mijzelf ben binnen WUR. Bij de voorbeelden die ik gaf in die brief, heb ik omschreven hoe ik in die situaties heb gereageerd en hoe ik had willen reageren. Het besef daarover kwam bij mij pas later. Het hoort bij mij om dat dan op te schrijven en te delen.

Ik was wel verbaasd dat die brief zoveel reacties heeft losgemaakt, meteen op de eerste dag al. Ook werd ik er persoonlijk op aangesproken. Door mensen (veelal vrouwen) met soortgelijke ervaringen. Wat ik beschreef werd (h)erkend en dus heeft die brief betekenis gehad.

De toen kersverse voorzitter van de RvB Sjoukje Heimovaara heeft een discussie georganiseerd in Impulse over dit onderwerp. Hoe was dat?

We hebben met een klein groepje gepraat hierover. Dat was een goede discussie. Er werden diverse voorbeelden genoemd van situaties die de laatste jaren waren verbeterd. We hebben ons afgevraagd hoe je die transitie naar een (nog) meer inclusieve werkomgeving kan bevorderen.

Wat mij wel opviel is veel van deelnemers vanuit hun functie of hun rol met inclusie bezig zijn, dus veel staf en minder mensen die betrokken zijn bij het primaire proces. Ik heb de ambitie om het onderwerp onder de aandacht te brengen van medewerkers in het onderzoek, zodat inclusie meer wordt ingebed in de dagelijkse praktijk op de werkvloer.

Hoe lang werk je bij WUR? Kun jij vergelijken met andere werkkringen?

Ik werk nu vijf jaar hier. Ik heb mijn studie afgerond in de VS, een postdoc gedaan in Duitsland en in Nederland gewerkt bij Campina en bij NIZO. Ik kan niet spreken van opvallende verschillen. Nou moet ik bekennen dat ik zelf ook niet zo bezig was met deze onderwerpen tot voor een paar jaar geleden. Ik heb nog veel contact met familie en vrienden in de VS en heb al vroeg de #MeToo-discussie meegekregen. Ik ben nu veel meer alert dan in mijn Postdoc-tijd. Bij mijn voormalige werkgevers heb ik dingen geaccepteerd zoals ze waren. De voorvallen waren vergelijkbaar, maar ik ben zelf veranderd en meer actief geworden.

Ik denk niet dat WUR het slechter doet dan anderen op het gebied van inclusie en diversiteit, maar WUR heeft wel sterk de wens om het goed te doen. Dat maakt het wel moeilijker om te vertellen wat er niet goed gaat of wat er beter kan. Men gaat snel in de verdediging als je zaken aankaart en komt met voorbeelden waar het wel goed gaat. Naar mijn idee moet WUR van ‘perfect willen zijn’ bewegen naar de bereidheid om te willen weten wat er nog niet goed gaat, zodat we daaraan kunnen werken.

Welke tips heb je om WUR meer inclusief te maken?

Ik ervaar dat wij binnen WUR niet altijd bereid zijn om het gesprek te voeren over wat niet goed gaat binnen WUR. Mijn open brief was voor sommige groepen aanleiding om inclusie in de groep te bespreken en ik ben blij met dat resultaat. Mijn tip is dan ook om het open gesprek aan te gaan hierover. Ook en vooral binnen het primaire proces. Ik geef toe dat ik ook last heb van implicit bias. Ik wil graag dat mensen dat tegen mij zeggen als ze dat merken en vervolgens moet ik dat accepteren. Als iedereen er zo in zou staan, dan zijn zetten we stappen. Nu willen mensen vaak dat een onbewust vooroordeel door beide zijden wordt erkend. Het wordt tot een tweezijdig probleem gemaakt als je iets aankaart. Maar zo werkt het niet. Mensen gaan vaak in de verdediging en uiteindelijk ben jij het probleem. Dan ben jij de troublemaker. Van die houding moeten we af.

Diversity

De visie van WUR is dat het niet uitmaakt van wie je houdt, welke taal jij spreekt, waar je geboren bent of waar je in gelooft. Wat is jouw ervaring?

Die uitspraak klopt in grote lijnen. We erkennen echter niet hoe belangrijk de subtiele verschillen in benaderen zijn. Je kunt dat verdedigen door te zeggen dat dat in de Nederlandse cultuur zit; een directe (soms botte) benadering. Maar dat is het niet alleen.

Een voorbeeld: Je zit in een vergadering met een paar native speakers. Begin je meteen in het Engels of bespreek je dat eerst? Dan hoor je vaak ‘Oh, do we have to speak English?”. Dat geeft een schuldgevoel bij de ander. Die denken: Ze moeten voor mij Engels spreken, ze hebben liever niet dat ik erbij zit. En dat is pijnlijk. Als je dat als niet-Nederlander tientallen keer hoort in de eerst paar weken, dan geeft dat een rotgevoel. Dat kan een Nederlander die nooit in een anderstalige groep heeft gewerkt, zich niet voorstellen. Ik ben van mezelf verbaal sterk en kan dominant overkomen. Daar heb ik ook wel feedback op gekregen en het is pittig om zulke feedback te ontvangen. En dan moet je dat ook nog erkennen en willen verbeteren. Ik moet dus ook opletten dat ik meer terughoudende mensen uitnodig en aan het woord laat. Je moet willen kijken naar jezelf.

In je brief spreek je van leeftijdsdiscriminatie (ageism); ‘jong zijn én vrouw is een dubbele last, vrouwen met een groot potentieel die aan het begin van hun carrière staan worden het hardst getroffen’. Beseffen veel collega’s zich dat?

Ik denk dat dat idee wijdverbreid is binnen universiteiten, de gedachte hoe ouder, hoe wijzer. Maar we moeten die creativiteit en de nieuwe ideeën van de vele jonge mensen binnen WUR juist benutten. We willen de wereld toch veranderen? Dan moet je juist jongeren aan het woord laten. Dat dat wordt gedaan bij de bijvoorbeeld de Dies, waardeer ik enorm.

Heb je tips om de diversiteit binnen WUR te verbeteren?

We moeten mensen uit een ander cultuur meer steunen. Wij hebben een grote, diverse instroom. Maar blijven ze aangesloten en worden ze succesvol? Of vertrekken ze na een paar jaar? Dat verschilt volgens mij ook nog per plek in de organisatie. Bij WUR ligt de verantwoordelijkheid laag in de organisatie. Er is veel vrijheid, maar ook grote verschillen per leerstoelgroep, zeker qua people management. Ikzelf waardeer die wetenschappelijke vrijheid enorm, maar er zijn ook jonge mensen die een gevoel van concurrentie ervaren met hun leidinggevende.

Equal opportunities

Heeft iedereen binnen WUR dezelfde (carrière)kansen?

Ik heb wel alle kansen gekregen toen ik kwam. Ik werd gesteund door Raoul Bino en Louise Fresco; ik mocht de Mansholtrede houden en een investeringsthema schrijven. Dus mijn ervaring is positief.

Maar ik hoor naar aanleiding van mijn open brief andere geluiden. Een mannelijke collega (BSc) heeft het gevoel dat zijn hoger-opgeleide collega’s denken dat hij bepaalde vragen niet aan kan en dat wat hij zegt minder impactvol is. Hij heeft het gevoel dat hij daardoor kansen mist. Ik pleit ervoor om naar capaciteiten te kijken en minder naar diploma’s.

Ik heb zelf veel opgestoken over kansen en diversiteit van Emely de Vet. Ik was samen met haar coördinator van het investeringsthema Eiwittransitie. Zij wilde voor ons thema juist jonge mensen aantrekken om ze te ondersteunen. De grote namen krijgen toch hun geld wel om onderzoek te doen, was haar idee. We hebben toen een wedstrijd uitgeschreven waar iedereen aan mee kon doen; je kon ANONIEM ideeën inleveren. We hebben onafhankelijk van naam en groep gekeken of het idee wetenschappelijk interessant en impactvol was. Iedereen kon daarna stemmen op de geselecteerde ideeën. Dat was uniek. Iedereen vond hier iets van en velen vonden het niks. Ons ging het idee zélf. Wij waren verrast door sommige inzendingen, zoals die voor een paddenstoelenproject. Deze aanpak was enorm inspirerend en het heeft veel opgeleverd. Zelf zit je vaak vast in je eigen denkpatroon en daardoor mis je nieuwe input en input uit gebieden buiten jouw scoop.

Tot slot

Hoe zorg jij ervoor dat je gemotiveerd en geïnspireerd aan het werk blijft?

Team effort is heel belangrijk, eigenlijk onmisbaar voor mij. Wij hebben met een edtiorial team van vijf mensen kortgeleden een boek over eiwitten ‘Our Future Proteins’ gepubliceerd. Onlangs hebben we nog geconstateerd hoe bijzonder het is dat we na deze intense klus nog beter met elkaar overweg kunnen.

Mijn inspiratie haal ik nog steeds uit mijn impactvolle werk. Al kan ik maar een kleine bijdrage doen aan een groot probleem als klimaatverandering. Dat doet ertoe voor mij.

Wat zijn je plannen voor over 10 jaar? 

Ik hoop dat ik steeds iets nieuws kan blijven vinden in deze baan. Ik heb eens gelezen dat je drie dingen kunt doen als je tegen zaken aanloopt die niet bevallen: je negeert het (1), je gebruikt je stem (2) of je gaat weg (3). Ik ben een aanhanger van optie 2. Ik zie het als loyaliteit aan de werkgever om uit te leggen hoe ik het zie. Soms wordt dat niet als loyaliteit ervaren. Maar zo is het wel bedoeld. Vroeger zou ik misstanden misschien genegeerd hebben, maar nu zet ik mij in om dingen te verbeteren in plaats van negeren of weglopen.